论法谈职场 —— 关于法定年休假的Q&A(下)
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Q3.用人单位规章制度中设置法定年休假“过期未休即作废”的相关条款,是否有效?
论法律师解答:
法定年休假基于法律规定产生,具有强制性。用人单位规章制度中设置法定年休假“过期未休即作废”的相关条款,由于上述内容违反法律法规强制性规定,故应属于无效条款,用人单位不能依据内部规章制度直接视劳动者放弃享受法定年休假的权利。
从法律法规层面而言,用人单位不但应当保障劳动者的法定年休假,还须主动安排劳动者进行休假。如果用人单位安排劳动者休法定年休假,劳动者由于个人原因并且书面提出不休年休假的,属于劳动者放弃休假。如果用人单位确因工作需要不能安排的,经劳动者本人同意,可以不安排年休假,但应当向劳动者支付未休年休假的劳动报酬。
附法规参考:
《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
Q4.假设员工小李在北京一家公司工作几年一直没有休法定年休假,在产生争议后,如果其向公司主张未休年休假工资,能够全部获得支持吗?
论法律师解答:
不能。根据北京地区目前的裁审口径,未休年休假工资适用普通仲裁时效,仲裁时效从每年未休年休假的第二年的12月31日起算。假设员工小李2019年未休年休假为5天,那么其诉请未休年休假工资的仲裁时效自2020年12月31日开始起算,为期一年,也就是说,小李在2021年12月30日之前均可以主张未休年休假工资,但是对于其2018年及之前的未休年休假,由于超过仲裁时效,如果其主张该部分的未休年休假工资,将无法获得支持。
附法律参考:
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
经典案例参考(二)
裁判要旨:
劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形
案情简介:
陈某于2014年4月1日入职某信息科技公司,双方订立了为期5年的劳动合同。2018年9月28日,因客观情况发生重大变化,信息科技公司未能就协商变更劳动合同达成一致,故提出与陈某解除劳动合同,并依法向其支付了解除劳动合同经济补偿。陈某提出,其累计工作年限10年以上不足20年,其2018年享有10天带薪年休假,因工作原因其未能休2018年的带薪年休假,故要求信息科技公司支付相应的补偿。信息科技公司认为,陈某因自身原因未提出休2018年年休假,且在2017年年初休完当年度10天带薪年休假后长时间休病假,故不同意支付该补偿。因双方发生争议,陈某向仲裁委提出仲裁申请,要求信息科技公司支付2018年未休带薪年休假的工资报酬。
仲裁委审理后认为,陈某在2017年年初休完当年度10天带薪年休假,随后休病假2个月,依照相关规定,其仍然有权享受2018年度带薪年休假,故裁决支持了陈某的仲裁请求。
案例评析:
《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。”《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定:“职工已享受当年的年休假,年度内又出现条例第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。”本案中,因陈某在2017年度休病假并未达到3个月以上,故信息科技公司仍须向其支付2018年未休年休假的工资报酬。此外,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定:“劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位亦只须支付其正常工作期间的工资收入而无须额外支付补偿。”
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